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今年在新冠疫情影响下，劳动力重塑尤为紧迫，提升员工幸福感和归属感成为组织所关注的第一和第二大趋势。到底怎么能在人力资源管理方面的从业做得更好？怎样可以更好的帮助员工，让组织了解员工的诉求并达成共识，实现员工满意和公司快速发展的双赢。
香港大学space中国商业学院人资管理系系主任骆松森博士（dr. andy lock）从人力资本的新趋势、人力资源管理与开发的特殊途径以及应用心理学入手，通过观点讲解、范例研究与大家分享：管理心理学能够“帮助员工与组织达到共好愿景”这个题目。
人力资本的新趋势
短短几年，社会公司的概念已经发生变化。《德勤年全球人力资本趋势》报告显示，人工智能与人类的交叉合作使组织可以利用技术创造的环境让从业更加人性化，归属感、安全感、无畏感，成为社会公司的关键属性。组织不再空谈使命，而是将其价值嵌入到日常从业的方方面面，在对员工个性化的渴望中培养归属感。设计和构建一个组织能够让人类在机械化的环境中最大限度的发挥其独具的思考力、创造力和行动力，在重塑的世界中营造安全感。组织不要局限于对现状的优化，还要追求对未来价值的创造，在充满不明确的时代勇敢行动 （具体情况请看下图）。
德勤年十大人力资本趋势
同样，在数字化和知识型经济下，个体诉求与组织文化发生了很大改变。从文化立场来讲二者是互相依赖的，这意味着不光是员工依赖组织，组织也需要人才的互相依靠文化作为组织文化基础。激励员工的做法也不仅仅是经济好处，从业本身的价值及意义更为重要。
文化和激励因素的一些变化(热浸高性能教练)
心理学：人力资源管理与开发的特殊途径
由于以上的一些变化，组织的负责人需要对人力资源管理不断学习提高和突破，过程中心理学是人力资源管理与开发的特殊途径，我们可以尝试用以下做法帮助达到突破人力资源管理的目的。
第一是从个人关怀起步。不同的个人有不同的心理状态、各有优势，公司要帮助个人改变和提高意识水平，而不是一个用‘一刀切’的做法来达到革新或改变。
第二是理论联系实务。为了处理问题，很多组织会效仿其他公司做的好的地方，为我所用。但是这些做法是否都适用于自己的公司呢？例如，在领导力快速发展人才培养里面，管理者要清楚自己的定位，是做工匠还是做设计师，在不同阶段是很不一样的。为了处理问题，大多数人看重实务与操作方面的知识，但是没有理论支持，得到的知识可迁移性与再生性差。解决人的事件上不存在现行的教条，也没有一种做法可以处理全部问题。所以，除了解决实务，管理者需要有一定的心理理论基础，了解为什么（看待和拆析人的基本思路与大体上、对人性的体悟）和对人的基本态度，例如各个人都是需要被尊重的，所以我们不管在什么位置、什么情况下，都应该给予对方充分的尊重和信任。这样才能用更科学合理的手段去接近和了解人。
第三是聚焦行为意识，而不是一个行为。在日常从业中，如果改变员工的行为，员工会很快故态复萌。因为，行为改变是短暂的、被动的、容易走样的、变形的，所以，管理者需要通过柔性、合理、比较有效的科学做法，改变个人和群体的行为背后的意识，这样才是高效的做法。试想一下，管理者对员工强行“兜售”和委婉“推销”某些政策或改变，哪个更有用呢？很明显，如果员工接受，他们会更加愿意改变，效果会更好。所以，通常情况下“推销”的效果会更好。
员工动力
在公司快速发展和人力资源管理之中，动机是行为的原动力。尝试用心理学的理论和做法了解员工动机变化的优势和规律是一切管理活动的前提。动机有三个关键因素：需要、驱动力和诱因。erg需要理论是克雷顿·奥尔德弗提出的提高员工动力的理论，那么怎么在组织中应用 erg做法来提升员工的动力呢？这里提出了三种诉求：
1.生存诉求（existence）：即满足员工的基本经济诉求；
2.关系诉求（relatedness）：对员工的诉求表示认可，如不否定、表扬、感谢、聆听、奖励；
3.成长诉求（growth）：发现员工内在潜力，相信员工有能力做到，并与员工互相配合、团队协同从业。
所以，我们要借用心理学的妙招，而不是一个将它作为hr采用的常规套路。
团队协同
心理资本psychological capital是改变员工的关键。luthans于2004年提出心理资本概念，它是指个人在成长和快速发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是促进个体成长和绩效提升的心理资源。心理资本有4个关键因素：希望hope、自信self-efficacy、韧性resilience、乐观optimism。管理者可以用以下四种做法提升员工的心理资本（hero英雄）。
第一，拥抱希望。快速发展员工特点是现在比较流行的方法，例如在绩效管理中将员工的梦想与公司绩效管理相结合，设计有挑战性的目标、与员工一同讨论达到目标的困难和行动计划、提供积极的反馈；并对员工职业潜能定位、设计快速发展，跟进指导，做好员工职业生涯管理。
第二，给予员工自信心。领导需要树立员工内训/外训机制、实施计划和规范的流程，也应该把培训、绩效考核与晋升更好的结合。除了规章制度外，领导也可以做些即时的事件，包括帮助员工体验成功、建立榜样、积极反馈、下放权力和责任给合适的下属，关注他们的快速发展。
第三，要坚韧不拔。这是下属很需要的心理资本，但是不容易培养。我们建议管理者深入了解下属的行为动机，帮助他们转变信念：采用理性的语言、发掘事件背后隐藏的正面意义、树立平常心或停止埋怨；也可以帮助他们整合身边的资源，让员工看到他们自己有能力走出困局，作自我的突破。
第四，保持乐观。管理者要相信员工直至不能相信为止；正确对待员工的过失如不当众责骂下属、与他们信息表达时不带藐视语气及情绪、不把他们的错误上纲上线、尽可能提供改正错误的机会；欣赏员工现在的表现。
组织效能
如果要“共好”，组织需要有好的效能。为了提高效能，组织不停在变革，不论是文案、人的态度或过程，变革是永远绕不开的话题。那么，比较有效的变革需要做些什么呢？文案方面包括战术、文化、结构、流程等，人的方面包括人的心智模式、对变革的承诺度、反应行为等，过程方面包括变革的设计、计划实施、调整等。这三个方面都非常重要，也有很多相对的做法。并且，要让员工接受改变，可以从正向心理学的立场解决这事件。正向心理学里面有种说法就是肯定式探询（appreciative inquiry）。例如，在变革中，我们要强调所面对的特点而非劣势，关注机会而非问题，挖掘最佳的实践做法，快速发展战术计划。心理学归因理论告诉我们，我们要改变习性、分享愿景、聚焦在可能的点上，而不是一个抱怨不能做的事件，我们要树立正面的思维和积极的思想，去欣赏、去探索、去行动。
范例分享 - 怎样更好的激励员工
尽管初创公司尽量地让员工清楚了解公司现在做的事件和经营状况，但是员工还是对公司缺乏认同度；他们希望用薪酬等其他福利留住人才，但结果还是不太理想。管理层也会做一点职业性的奖励，如职业安全、自我快速发展、和谐的从业环境和人际关系、晋升机会等等，又或者给予地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等等，但是收效通常。倘若你是顾问，你认为管理层的问题出在哪？应该怎样解决呢？
尽管案主需要解决的事件很多：战术调整、与员工有深度的信息表达或做员工调研等， 这些都是外在的做法，案主可以尝试往内看，帮助自己了解清楚问题，然后再定做法。在这个范例中，案主应该在事件的过程中不使主观评估，和运用客观评价。例如案首要不使“自动导航”的心理状态，以为经济激励的做法是万应油。其次，不使一味根据经验来理解当前遇到的事物，重蹈“疑邻盗斧”的覆辙。第三，寻找真相，准确的评估真实的情况和借口，不使倒因为果。第四，主动信息表达，多一点面对面的接触，及时提供或澄清的新闻，让自己清楚和准确明白对方的想法，不要等到有问题出现才信息表达。
对于管理层来说，经常日理万机，有必要提高专注能力，这样可以帮助他们提高认识控制与执行功能。丹尼尔·戈尔曼在“专注”一书的建议，高管需要经常练习正向思维：恢复比赛（times-in）、交通灯练习以及呼吸练习。
综上所述，心理学可以帮助公司更好的研究管理并开展从业，管理者需要借助心理学的工具与做法，在员工与组织基于一种共同价值理念的信仰上，达成共好思想、达到共好愿景，使员工与组织朝着共同的目标前进。
